シンガポールでは、公示された祝日が11日あります。従業員には労働法に基づき、年間11日の有給祝日を取得する権利があります。 このレポートでは、シンガポールの11の祝日とは何か、祝日の労働と休息に関する規制と通常の慣行とは何かについて説明します。 シンガポールの祝日 シンガポールの祝日は、国民の多様な人種、宗教、文化に基づき規定されています。以下、11の祝日をご紹介します。 春節（旧正月）、グッドフライデー、仏誕節、ハリラヤプアサ、ハリラヤハジ、ディーパバリは移動祝日ですので、西暦上の日付は毎年変わります。 通常、祝日の日程は、各宗教団体から助言を受け、前年の4月頃に政府から発表されます。 »
労働法には「Part IV（パート4）」と呼ばれる、一部の労働者にのみ適用される雇用法があります。このPart IVの適用を受ける場合、労働時間は規制され、休憩、残業代、休息日を得る権利があります。 今回のレポートのガイドライン内容は、Part IVの対象者に適用されます。 「Part IV」とは 休息日、労働時間、その他の勤務条件について定めた雇用法のPart IVは、以下の労働者にのみ適用されます。 基本月給が4,500ドル以下の労働者（肉体労働者） »
前回は、シンガポールにおける公正な採用活動に関するルールと、その留意点についてご紹介しました。 従業員の採用が決まったら、次は採用時とその後の雇用に必要な書類の準備と手続きを行います。今回は、企業が従業員を雇用する際に法律上作成が義務付けられている書類と、その他の重要なポイントについて説明します。 雇用契約書 雇用契約（英語：Contract of Service）は、雇用条件など、雇用主と従業員の関係を定義するものです。労働時間や職務の範囲など、主要な雇用条件や必須条項が含まれていなければなりません。 契約は、書面、口頭、明示、黙示のいずれでも可能です。任命書や雇用契約書、実習契約書などの形式も可能です。 »
前回のレポートでは、シンガポールの雇用法（EA)について簡単にご紹介しました。今回のレポートからは、EAの具体的な内容などについて、より深く掘り下げてご紹介していきます。 会社を設立するとき、その最初のステップとなるのが、ビジネスのための人材を確保することです。シンガポールでは、現地人であれ外国人であれ、従業員を雇用する際に、会社が考慮すべき点がいくつかあります。これは、雇用者と被雇用者双方の利益を守り、会社が法律に触れることがないようにするためです。 公正な採用選考 日本と同様、シンガポールの企業も採用活動において公正な選考を行うことが求められています。企業は、能力（スキル、経験、職務遂行能力など）に基づき厳格に採用選考を行うべきであり、 »
シンガポールのすべての企業が遵守しなければならない多くの法的要件のひとつは、雇用関連の法律です。そのため、企業や個人にとって、雇用主や従業員としての権利や義務を理解するために、雇用法やその他の関連法規に精通していることは非常に重要なことです。 この新シリーズでは、労働法の主要部分と、それに関連する知っておくべき事柄を簡単に紹介・解説していきます。 EAとは 「Employment Act（略称：EA）」 は、シンガポールの労働法です。一部の例外を除き、すべての種類の従業員の基本的な条件と労働条件を規定しています。 EAは1968年8月15日に初めて制定・施行され、1971年までにシンガポールから英国軍が撤退することによって起こるであろう経済的影響に備えるために、政府が計画した取り組みの一つでした。その目的は、職業や肩書きに関係なく、すべての従業員の雇用条件を標準化し、 »