「シンガポール労働法〜Part IV（休息日、労働時間、その他の労働条件）〜」

労働法には「Part IV（パート4）」と呼ばれる、一部の労働者にのみ適用される雇用法があります。このPart IVの適用を受ける場合、労働時間は規制され、休憩、残業代、休息日を得る権利があります。

今回のレポートのガイドライン内容は、Part IVの対象者に適用されます。

「Part IV」とは

休息日、労働時間、その他の勤務条件について定めた雇用法のPart IVは、以下の労働者にのみ適用されます。

基本月給が4,500ドル以下の労働者（肉体労働者）
雇用法の適用を受け、2,600ドル以下の基本月給を得ている労働者（肉体労働者以外）

基本月給には、残業代、ボーナス、年俸補填、生産性向上奨励金、特別経費の払い戻し、およびすべての手当の支払いは含まれません。

また、給与に関係なく、すべての管理職（Managers）や経営幹部（Executives）は対象ではありません。一般に、管理職や経営幹部は、経営や監督の機能を持つ労働者です。

管理職、経営幹部の任務と権限には、以下の1つまたはすべてが含まれます。

採用、懲戒、解雇、業績評価、報酬などの問題についての意思決定
企業の戦略や方針を策定する
事業を管理・運営する

また、高等教育を受け、専門的な知識や技能を持ち、雇用形態が管理職や経営者に近い専門職も対象ではありません。例えば、弁護士や事務弁護士、公認会計士、開業医や歯科医師などです。

休憩時間

通常、労働者は休憩なしで連続6時間以上働く必要はありません。しかし、仕事の性質上、8時間連続して働く必要がある場合、少なくとも45分間の食事休憩を取る必要があります。

労働時間

一般的に、労働者は1週間に44時間以上働くことは認められていません。一般的な勤務形態の場合、契約上の労働時間は以下のとおりです。

しかし、労働者と雇用主は労働時間について、以下のように一般的な勤務形態とは異なる勤務契約を結ぶこともできます。注：シフト制ではないものの、1日12時間まで、かつる3週間のうち平均44時間を超えない範囲で働くことに同意する場合、以下を行う必要があります。

書面で同意する
雇用者から労働法第38条および第40条の規定を説明する
1日の労働時間、1週間の労働日数、1週間の休息日を知らされる

残業代

残業とは、通常の労働時間（休憩時間を除く）を超えて行われるすべての労働をいいます。

労働法のPart IVに該当する労働者は、残業代を請求する権利があります。支払われる残業代の上限は、給与水準で1月SGD2,600、時間給でSGD13.60となっています。

時間外労働については、雇用主は1時間当たりの基本給の少なくとも1.5倍を支払わなければなりません。支払いは、給与期間の最終日から14日以内に行わなければなりません。

最大労働時間

労働者は1日12時間以上働くことはできません。ただし、以下のような状況であれば、雇用主は1日12時間を超えて働くよう求めることができます。

事故または事故のおそれがある場合
地域社会の生活、国防、安全保障に不可欠な業務
機械やプラントに対する緊急の作業
予見不可能な業務の中断

雇用主が労働者に1日12時間以上（最大14時間まで）働かせる場合、労働省（MOM）にオンラインで時間外労働の免除を申請する必要があります。

残業の上限時間

労働者は1ヶ月に72時間までしか残業できません。

雇用主は、1ヶ月に72時間を超える時間外労働を労働者に要求する場合、免除を申請する必要があります。ただし、免除が認められない業務があります。これらはMOMのサイトに掲載されています。

休息日や祝祭日の労働は、72時間の時間外労働の制限に含まれません。ただし、これらの休息日や祝祭日の通常の労働時間を超えて行われた労働は、72時間の時間外労働の制限に含まれます。

休息日

雇用主は週1回の休息日（英語：Rest Day）を設けなければなりません。休息日は丸1日（午前0時から午前0時）で構成され、有給ではありません。

シフト制の労働者の場合、休息日は30時間の連続した期間となります。日曜日の午後6時前に始まる30時間の休息期間は、翌週の月曜日にまたがる場合でも、その週の中で1日の休息日とみなされます。

雇用主は、例外的な状況でない限り、労働者に休息日に働くことを強制することはできません。

雇用主が休息日を決定しますが、その日は日曜日でも他の曜日でもかまいません。休息日以外の、働く必要のない曜日は、休息日とはみなされません。休息日が日曜日でない場合、雇用主は毎月の名簿を作成し、毎月の開始前に休息日について通知する必要があります。

休息日の間隔は最大で12日間です。

労働者が休息日に働いた場合、その日の労働に対する支払いは次のように計算されます。

筆者考察

Part IVに記載されている給与以上の収入がある労働者、あるいは管理職や経営者はどうなのか、疑問に思われるかもしれません。彼らは労働時間や休息日に関して、シンガポールの法律で保護されていないのでしょうか？

EAのPart IVの目的は、主に雇用主から搾取される可能性の高い労働者を保護することにあります。このような人々は、肉体労働者や低賃金労働者に多く、また、同様の内容でより良い条件の仕事を見つけることが困難です。

例えば、ウェイトレスの場合、他のレストランで同じような給与と労働時間の仕事を見つけることができる可能性が高くあります。もし労働者がそのような労働条件を受け入れない場合、会社は、仕事の条件が高くないため、簡単に労働者を入れ替えることができます。また、別の職業に転職することも難しくなります。このように、PartIVは、会社よりも交渉力の低い人たちが搾取されないように設定されています。

一方、高い給料を引き寄せるプロフェッショナルは、自分たちの権利が守られるように会社と交渉することが容易にできます。条件面で折り合いがつかない場合は、自分のスキルを生かして別の会社に移ることも容易にできます。企業が求人市場の最低ライン以上の条件を調整しなければ、必要なポジションを高くすることはできません。したがって、自由な雇用市場が企業をそれなりに誘導してくれるので、シンガポール政府がEAのこの部分を規制する必要はないのです。

References：
https://sso.agc.gov.sg/Act/EmA1968
https://www.mom.gov.sg/employment-practices