「シンガポール労働法〜雇用要項〜」

前回は、シンガポールにおける公正な採用活動に関するルールと、その留意点についてご紹介しました。

従業員の採用が決まったら、次は採用時とその後の雇用に必要な書類の準備と手続きを行います。今回は、企業が従業員を雇用する際に法律上作成が義務付けられている書類と、その他の重要なポイントについて説明します。

雇用契約（英語：Contract of Service）は、雇用条件など、雇用主と従業員の関係を定義するものです。労働時間や職務の範囲など、主要な雇用条件や必須条項が含まれていなければなりません。

契約は、書面、口頭、明示、黙示のいずれでも可能です。任命書や雇用契約書、実習契約書などの形式も可能です。しかし、合意した条件についての紛争を最小限に抑えるため、契約は書面で行うことが強く推奨されます。

また、契約の条件が労働法（EA）の関連規定より不利な場合、その条件は違法、無効とみなされます。無効な条項がある場合、EAの規定がその特定の契約条件より優先されます。雇用主は、従業員が書面で同意しない限り、雇用契約のいかなる条件も変更することはできません。

契約の開始

雇用契約は新入社員が指定された勤務開始日に出勤した時点で成立します。

新入社員が出勤しなかった場合：

契約の解除

雇用主と従業員は、双方ともに雇用契約を終了させる権利があります。しかし、、雇用契約に記載された解雇の条件に従わう必要があります。

雇用期間

従業員の勤続年数は、試用期間後の確定日ではなく、勤務開始日から計算されます。

すべての雇用主は、以下の要件をすべて満たす従業員に対し、Key Employment Terms（略称：KETs）と呼ばれる重要な雇用条件のリストを書面で交付しなければなりません。

雇用主は、雇用開始後14日以内にKETsのコピーを従業員に提供しなければなりません。KETsはデジタルもしくは紙面で、渡すことができ、手書きのコピーでも構いません。休暇や医療給付などの一般的なKETsは、通常、従業員ハンドブックや社内の共有サーバーに記載されています。

KETsは以下の項目を含む必要があります。しかし、EAに従い、従業員に適用されない場合は、項目を除外することができます。（例：残業代や固定手当を適用されない従業員がいます。）

EAには、従業員の試用期間に関する条文はありません。EAに反する条件がない限り、試用期間は雇用主が決定し、雇用前に従業員に渡されるオファーレターまたは雇用契約書のいずれかに明記されます。

シンガポールでは、新入社員の業績と適性を評価するために、3ヶ月から6ヶ月の試用期間を設けることが一般的です。

2016年4月1日より、すべての雇用主はEAの対象となる従業員の詳細な雇用記録を保持する必要があります。

以下、どのような項目を記載し、どれくらいの期間保存すれば良いかなど、詳細な要件について説明します。

記録条件

記録内容

記録は2つのカテゴリーに分かれています：

従業員の記録には、以下の項目が必要です：

給与記録には、以下の項目が必要です：

上記の給与記録の項目は、従業員に渡される給与明細と同じです。